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Guide RH : Planification des effectifs
Le pilotage de la masse salariale n'est pas chose aisée et la planification des effectifs est devenue une priorité stratégique pour les organisations. Ce guide, rédigé par des experts Pigment, vous propose 5 mesures que les directions RH peuvent mettre en en oeuvre pour faciliter et contribuer au bon fonctionnement de leur organisation..
Sommaire
01. Introduction
Auteurs
Albane Bressolle-Chataigner, DRH, Pigment
Steve Taylor, Consultant Solution, Pigment
Tom Cvijanovic, Directeur et Responsable Solution, Viridian
La planification des effectifs ou "Workforce Planning", se définit comme étant le processus par lequel une organisation cherche à comprendre et anticiper ses besoins en lien avec la masse salariale. Quels que soient les objectifs à court ou à long terme de votre organisation, la première étape pour les atteindre sera de s'assurer que votre effectif est suffisant et adapté pour atteindre les objectifs stratégiques.
Cependant, piloter avec succès sa masse salariale n'est pas chose aisée : ce processus implique une multitude de sources de données différentes, nécessite une collaboration entre les parties prenantes qui ont souvent des priorités contradictoires, et repose sur une grande prévoyance, ce qui peut être difficile dans un environnement commercial changeant.
Dans ce playbook, nous allons explorer 5 mesures que les responsables RH peuvent mettre en oeuvre pour faciliter et contribuer eu bon fonctoinnement de leur organisation.
02. La planification des effectifs n'a jamais été aussi importante
La planification des effectifs devrait déjà être une priorité pour votre entreprise, mais dans les années à venir, elle deviendra de plus en plus importante. Mais pourquoi ?
Le recrutement (et le licenciement) est un processus coûteux
Le recrutement a un coût, surtout si l'on n'est pas efficace. Un plan de gestion des effectifs aligné aux objectifs de votre entreprise vous permettra de pourvoir les postes avec les bons profils et de faire en sorte qu'ils s'épanouissent dans leur rôle - réduisant ainsi le taux d'attrition.
Une réflexion stratégique
La planification est un sujet piloté par le département financier. Mais qu'en est-il des autres services ?
La planification des effectifs offre à la finance l'opportunité de développer des relations avec d'autres départements, en permettant de réfléchir ensemble et de manière stratégique aux besoins RH et à la manière dont ils s'intègrent aux objectifs de l'entreprise.
Mieux se préparer aux changements
Ces dernières années nous ont permis d'apprendre une chose : il est clé de planifier et d'anticiper. Les récents événements ont eu des répercussions considérables sur les effectifs des organisations du monde entier.
Un processus de planification des effectifs bien huilé - qui vous permet de modéliser plusieurs scénarios différents et de vous préparer en conséquence - est le meilleur ami de votre organisation lorsqu'elle doit faire face à l'incertitude.
Evolution des exigences en matières de compétences
Les compétences requises pour réussir dans le milieu professionnel dans 10 ans seront sans doute radicalement différentes de celles que nous connaissons aujourd'hui. L'IA étant sur le point de transformer de nombreux emplois, les organisations auront besoin d'un plan pour s'adapter au changement.
Et il n'y a pas que l'IA. Demain vous devrez peut-être recruter des experts en informatique quantique. Savez-vous où recruter ces profils ? Quel salaire leur proposer ? Autant de questions que toutes les directoins RH se posent.
C'est pour cette raison que de nombreuses organisations cherchent à devenir plus axées sur les compétences.
Selon Deloitte :
Une organisation basée sur les compétences signifie qu'elle sera plus agile et plus résiliente faceaux changement.
03. À quoi ressemblent les meilleures pratiques du marché ?
Dans son ouvrage "Strategic Workforce Planning : Best Practices and Emerging Directions", l'auteur Tanya Moore identifie 4 stades de maturité qui existent dans la planification moderne des effectifs :
Niveau 1
Les organisation du niveau 1 fonctionnent essentiellement de manière réactive avec une vision à court terme, et généralement dans le seul but de mieux gérer les coûts liés à la masse salariale (plutôt que d'initiatives stratégiques). La planification est pilotée par la finance et d'un point de vue purement comptable, sans analyse significative.
Niveau 2
Les entreprises commencent à utiliser des méthodes telles que matrice 9 Box afin d'évaluer la nature des talents de l'entreprise. Ces méthodologies peuvent être utiles pour identifier les meilleurs profils et les moins performants, ainsi que les lacunes présentes au sein de l'organisation.
Les entreprises de niveau 2 commencent à normaliser leur taxonomie des rôles et des compétences - une étape fondamentale à franchir pour progresser vers une planification RH plus avancée.
Niveau 3
A ce niveau, les organisations utilisent davantage leurs propres données - en examinant des éléments tels que le taux d'attrition, les promotions, le temps de montée en compétences, etc. Pour ce faire, la plupart des organisations investissent dans des outils et technologie pour soutenir la planification des effectifs.
Selon l'analyse de ses données, l'entreprise utilisera des leviers spécifiques pour atteindre ses objectifs, et déployer des programmes ciblés pour y parvenir.
Niveau 4
A ce niveau, les organisations utilisent davantage leurs propres données, en examinant des éléments tels que le taux d'attrition, les promotion, le temps de montée en compétence, etc... Pour ce faire, la plupart des organisations investissent dans des outils et technologies pour soutenir la planification des effectifs. et des finances.
La planification des effectifs s'effectue sur le court et le long terme, avec une analyse de scénario régulière pour s'assurer que l'entreprise est prête à faire face à tout type de situations.
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